Brno, 1. března 2013 - Najít kvalifikovaného, zkušeného a schopného zaměstnance je bezesporu výhrou pro každou firmu. Ovšem vzhledem k tomu, že na jedno jediné volné místo se při současné míře nezaměstnanosti mohou hlásit i stovky lidí, může být toto hledání časově náročné. Navíc životopisy některých uchazečů nemusejí zcela odpovídat realitě a případný pracovní pohovor pak může být pro firmu ztrátou času a peněz.

Pomoci s hledáním vhodného a prověřeného zaměstnance potom mohou personální agentury. Spolupráce se zavedenou personální agenturou je oboustranně výhodná jak pro uchazeče o práci, tak pro jeho potenciálního zaměstnavatele. Uchazeč o zaměstnání má jistotu, že nabízená pracovní pozice bude co nejvíce odpovídat jeho kvalifikaci, stejně jako zaměstnavatel získá větší jistotu, že tento uchazeč splňuje v co největší míře požadavky na obsazovanou pozici.

„Kvalitní personální agentura by měla být schopná nejen kandidátům práci najít, ale poskytnou komplexní profesní poradenství. Občas se stává, že uchazeč o zaměstnání nemá jasnou představu, na jakou pozici se hodí, a očekává radu, kam dále směrovat svou kariéru. V tomto případě by mu měl konzultant personální agentury pomoci hlavně jako průvodce po lokálním trhu a měl by být na základě osobního pohovoru s kandidátem schopen doporučit, na jaká pracovní místa by se měl uchazeč hlásit," vysvětluje Michal Toman, Branch Manager společnosti Grafton Recruitment.

Dobrá personální agentura je podle něj po celou dobu výběrového řízení uchazeči o zaměstnání partnerem, pomáhá mu s úpravou životopisu, motivačním dopisem, připravuje ho na jednotlivé pohovory, získává pro kandidáta detailní zpětnou vazbu po pohovorech a aktivně ho upozorňuje na nové pracovní nabídky na trhu. „Některé agentury nabízejí kandidátům i možnost otestovat si své kompetence nebo technické znalosti a na základě toho lépe volit vhodné zaměstnavatele," podotýká Toman s tím, že mezi nejžádanější kandidáty v posledních letech patří specialisté v oblasti informačních technologií a odborníci v oblasti strojírenství a elektrotechniky.

„V těchto oborech poptávka dlouhodobě převyšuje nabídku a ani noví absolventi technických oborů VŠ nestačí pokrývat potřeby trhu. Pro firmy je také důležitá osobnostní stránka, od kandidátů očekávají proaktivitu, samostatnost či schopnost rychle a efektivně řešit pracovní situace," dodává Toman a doplňuje, že menší poptávka po zaměstnancích je naopak v administrativních pozicích, textilním a chemickém průmyslu. Obtížnější hledání práce mají také absolventi humanitních oborů bez jazykových dovedností.

A jak dlouho může personální agentuře trvat, než se uchazeči podaří zajistit místo? „Co se týká délky hledání pracovní pozice, stává se, že někteří uchazeči práci najdou velmi rychle, i během několika dní. Na druhou stranu někteří uchazeči hledají novou práci i půl roku. Toto platí hlavně u oborů, které se na trhu neobjevují příliš často, nebo naopak u pozic, ve kterých na jednu pozici připadá poměrně značné množství uchazečů. Průměrnou délku hledání nového pracovního místa bych odhadl na tři měsíce," uzavírá Toman. Jak narychlo sehnat brigádníky? Často se stává, že firmy nárazově hledají na určitou dobu množství brigádníků, například při získání velké zakázky. Stejně tak se zvýšená poptávka po zaměstnancích na omezenou dobu týká sezónních prací, například ve stavebnictví či zemědělství. I v takovém případě mohou pomoci specializované pracovní agentury.

„Například personalisté větších výrobních firem mívají centrálně nařízeno, že musí držet určité procento agenturních zaměstnanců, aby byli schopni reagovat na vývoj ve výrobě rychlým náborem či propuštěním třeba 10–20 % zaměstnanců. Agentura práce vám toto umožní na rozdíl od situace, kdy máte stoprocentní stav kmenových zaměstnanců a jste tak vázaní pracovními smlouvami na delší časový úsek," vysvětluje Martin Plášil, ředitel agentury SODAT, která se specializuje právě na zprostředkování brigádníků firmám na Brněnsku.

A i podle něj se firmám hledání zaměstnanců skrze agentury, ať už na stálý, či naopak krátkodobý úvazek, vyplatí. „Pro firmy nad dvacet zaměstnanců bývá outsourcing zaměstnanců prakticky nutností, a to jednak kvůli času spojenému s náborem, náročnosti spojené s administrací pracovníků, a také v situaci, kdy potřebují operativně měnit počty zaměstnanců podle situace na trhu," uzavírá Plášil.

Autor: Kryštof Turek